Los planes de mejora del rendimiento son la eutanasia de las corporaciones
Una guía práctica sobre gestión de bajo rendimiento
Laura era brillante. Cuando la contrataste, todo el mundo apostaba a que revolucionaría el equipo. Invertiste en ofrecerle un buen sueldo y formación, el equipo la acogió con entusiasmo, y los primeros meses fueron prometedores.
Dos años después, Laura estaba atrapada en un plan de mejora del rendimiento. Tres meses más tarde, la despediste.
Hoy, Laura lidera el proyecto más innovador de una empresa que está revolucionando vuestra industria.
Tiempo y dinero perdido, costes adicionales para encontrar y formar una persona que la sustituyese y un montón de personas cansadas y frustradas. Y lo más importante, el dolor de no haber sabido hacerlo funcionar.
¿Por qué pasa eso?
Los psicólogos lo llaman Error Fundamental de Atribución: nuestra tendencia a culpar a las personas por sus malos resultados ("no tiene ganas", "le falta compromiso") mientras ignoramos completamente el contexto que las rodea.
Pero cuando se trata de nosotros mismos, hacemos exactamente lo contrario: "Estoy rindiendo mal porque no tengo apoyo, los recursos son escasos, el equipo está desmotivado..."
Esta doble vara de medir es muy peligrosa, porque nos convence de que el problema es siempre un problema de actitud.
Un cambio de perspectiva
Douglas McGregor planteó en 1960 en su obra "The Human Side of Enterprise" su Teoría X vs. Teoría Y:
Teoría X
Las personas evitan naturalmente el trabajo
Necesitan control constante y amenazas para rendir
Prefieren ser dirigidas y evitan responsabilidades
Conclusión: "El problema está en la persona"
Teoría Y
Trabajar es tan natural como jugar o descansar
Las personas se autodirigen cuando están comprometidas
Buscan responsabilidades y pueden ser creativas
Conclusión: "¿Qué condiciones estoy creando que impiden su rendimiento?"
Si la Teoría Y representa más la realidad (y décadas de investigación posterior parecen confirmanlo1), las personas quieren hacer su mejor trabajo y entonces es otra cosa lo que hace que los empleados no rindan.
Por qué los PIP son "eutanasia corporativa"
PIP son las siglas de “Performance Improvement Plan” y, si no te suenan, estás de suerte. Larry Gadea, fundador de Envoy, estima que únicamente 10 % a 25 % de los empleados que entran en un PIP sobreviven al proceso2.
Y eso es porque en la mayoría de las ocasiones no son herramientas de mejora, son trámites legales para justificar una decisión ya tomada.
Se presentan como un acto "compasivo" ("te damos una última oportunidad"), pero la realidad es diferente.
Y es normal, en muchos países, la ley exige demostrar objetivamente el bajo rendimiento y que el empleado sea notificado y tenga la oportunidad de mejorar antes de un despido o puede considerarse improcedente o nulo.
El trabajo de un manager es crear relaciones y contextos que vayan mucho más allá del mínimo legal. Así que si llegas al PIP viéndolo como una solución, ya has perdido. Hay batallas que deberías haber luchado meses antes.
Tu arsenal preventivo: 4 herramientas que funcionan
🎯 1. Conversaciones frecuentes, no evaluaciones anuales
Si el único punto en el que tienes conversaciones frecuentes con tu equipo es "la evaluación anual" probablemente cuando te enteres de que "algo pasa" ya es demasiado tarde.
Parte de tu trabajo es conocer a tu equipo, saber qué les preocupa, qué disfrutan y cuáles son tus opiniones y preferencias sobre el trabajo. Las conversaciones frecuentes y la escucha empática son la base para crear relaciones sólidas y tu mayor fuente de información para actuar sobre el sistema para adaptarlo más a tu equipo.
📢 2. Repite la estrategia hasta que se la sepan de memoria
Si no están cansados de escucharte hablar de misión y estrategia es que no lo has repetido lo suficiente. No se puede ejecutar con excelencia una estrategia que no te sabes de memoria.
🌱 3. Construye un ecosistema de alto rendimiento
Una buena parte de tu tiempo es crear y mantener un sistema dónde cada uno pueda ser su mejor versión. Para cada persona pueden ser cosas diferentes, pero aquí van algunas cosas comunes que puedes empezar a trabajar:
Seguridad psicológica: ¿Pueden asumir riesgos sin miedo?
Autonomía: ¿Tienen el suficiente espacio como para tener una cierta libertad?
Propósito: ¿Saben por qué su trabajo importa?
No son las únicas cosas, pero estas son habituales en contextos de trabajo. Sin embargo, para otras personas será reconocimiento, sensación de pertenencia a algo o conexión personal.
Si escuchas empáticamente entenderás que necesita cada persona.
Si este texto te está resonando o ayudando, compártelo con alguien que pueda beneficiarse también. Entre todos podemos construir una comunidad de managers más consciente y preparada.
♟️4. Maestría en reubicación estratégica
A veces el problema no es la persona, sino el “match” entre sus fortalezas, necesidades y el rol.
Pregúntate:
¿Encajan sus talentos actuales con lo que pedimos?
¿Tenemos tiempo para desarrollarlos?
¿Le interesa a la persona desarrollarlos?
Escucha profundamente a la persona hasta que entiendas que necesita:
¿Un cambio de entorno (novedad)?
¿Un proyecto desafiante (reto)?
¿Volver a estar en un equipo con el que disfruta a nivel personal (conexión)?
Ten en cuenta también las necesidades de la organización y busca qué podrías hacer para que haya match entre esos dos conjuntos de necesidades. ¿Está bien para nosotros que la persona cambie de rol? ¿De equipo? ¿Qué reduzca el número de horas de trabajo?
Cuando ya no hay retorno
Si has agotado las opciones anteriores, es hora de hablar claro:
Conversa con RR. HH. o con tu manager sobre tus opciones legales.
Sé transparente con la persona: "He decidido que no voy a seguir invirtiendo en encontrar una solución"
Busca una salida digna: cambio de área, reducción de horas, salida pactada con compensación o despido.
Recuerda: Mantener empleados desmotivados cuesta más que una salida bien gestionada.
"El bajo rendimiento no es aleatorio. Es un síntoma de desequilibrios entre necesidades individuales y contexto organizacional"
— Yo
Antes de activar un plan de mejora del rendimiento o pensar en despido, pregúntate:
¿Qué puedo cambiar YO primero?
Nos leemos
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Like solo por la foto de Severance. Ahora sigo leyendo.
Excellent! Thanks for sharing!