Cómo crear un entorno donde cualquier persona de tu equipo se atreva a hablar
Algo invisible está frenando a tu equipo
¿Por qué es importante que las personas hablen sin miedo?
¿Tan esencial es?
Nada supera…
Espera.
Voy otra vez.
NADA supera a lo que voy a contar para conseguir un equipo de alto rendimiento.
¿Qué pruebas tiene, abogado?
En términos formales, de lo que vamos a hablar es de lo que se denomina Seguridad Psicológica.
“La seguridad psicológica es una creencia compartida por los miembros de un equipo de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales”
-Amy Edmondson, Profesora de Harvard
136 estudios confirman1 que crear un entorno psicológicamente seguro impulsa la colaboración, la innovación y el aprendizaje.
Aunque el estudio que más popularizó este concepto fue, sin duda, el Proyecto Aristóteles2, una investigación de Google, que encontró que era el factor número uno que diferenciaba a los equipos de alto rendimiento.
La seguridad psicológica hace que las personas está asociada a:
Mayor compromiso.
Más innovación (todo el mundo contribuye con ideas),
Prevención de errores (las personas advierten de los riesgos a tiempo) y
Mayor capacidad de adaptación.
¿Y yo puedo hacer algo como manager para fomentar esto?
Of course que puedes hacer cosas.
La figura del manager es uno de los factores más determinantes en conseguir la seguridad psicológica en un equipo.
Todo el mundo va a observar e interpretar cuidadosamente las señales que envías.
¿Es seguro decirle la verdad a esta persona?
¿Castiga al mensajero si le trae malas noticias? ¿O agradece su franqueza?
¿Escucha activamente las ideas de todo el mundo? ¿O impone las suyas?
Ya no es una opción liderar a través del miedo (al menos, si quieres un equipo de alto rendimiento).
En entornos complejos, la antigua disciplina de “ordeno y mando”, el control mediante el temor o la crítica fuerte y poco cuidada, obtendrá conformidad superficial y silencio.
Y NO TE ENTERARÁS DE LOS PROBLEMAS.
¿Hay algo más peligroso?
Por contra, los managers que muestran vulnerabilidad –reconociendo sus propios errores o límites– y que fomentan la participación activa de todo el mundo, logran un clima de confianza.
“Los buenos líderes hacen declaraciones honestas que dejan claro que valoran las voces de los demás… e invitan continuamente a que otros opinen, explicando por qué genuinamente les importan esas ideas”.
-Amy Edmondson, Profesora de Harvard
Al demostrar humildad y apertura, el manager establece el tono de “aquí todo el mundo puede hablar”.
Lo que puedes que hacer
Invita a que todo el mundo opine: Por ejemplo, plantea preguntas abiertas del tipo “¿Qué opinan los demás?”, o “¿Alguien ve riesgos o tiene una idea diferente?”. Ojo, que es “invitar”, no “obligar”. No todo el mundo tendrá la inclinación a hacerlo (puede que no en público o no todavía) o que justo ese día no tenga el día.
Demuestra atención plena: mantener el contacto visual, asentir, no interrumpir y evitar distracciones (por ejemplo, cerrar el portátil o silenciar el teléfono en las reuniones). Haz sentir a las personas que tu cerebro está dónde está tu cuerpo y que sus ideas son tomadas en serio.
Muéstrate vulnerable: Si tú lo haces, estás siendo un modelo de comportamiento para que otros se atrevan también a hacerlo.
Durante la pandemia, Arne Sorenson (CEO de Marriott International) envió este mensaje a sus empleados donde hablaba sobre las dificultades, mostrando sentimientos y empatía. Ese mensaje reforzó la confianza de los empleados en un momento crítico.
Reacciona constructivamente a los errores: No busques culpables. Convierte la oportunidad en aprendizaje. Cuando el error no conlleva vergüenza, sino curiosidad y mejora, las personas dejan de ocultarlo.
Fomenta la cercanía: las personas que se conocen se siente psicológicamente más seguras. Pequeñas dinámicas o sesiones dónde se conviva pueden ayudar. PEERO, comprueba que esas estrategias están bien para todo el mundo o, en todo caso, que son realmente opcionales. No a todo el mundo le gusta un team building para “hacer carreras de sacos”. La colaboración diaria y celebrar los logros también ayuda.
Reconoce las contribuciones valientes: Cuando alguien se atreva a dar una mala noticia o a ofrecer una idea arriesgada, conviene agradecerlo y destacarlo. Este tipo de gestos formalizan el mensaje: “Decir lo que piensas es algo bueno”.
Estas acciones, crean un círculo virtuoso: tú muestras confianza en tu equipo, el equipo confía en ti y entre sí.
5 errores que la destruyen
He trabajado en entornos donde la seguridad psicológica no estaba presente y he visto a gente con talento apagarse emocionalmente: profesionales que dejan de aportar por miedo, por resignación o por desgaste. Evita estos comportamientos:
Estilo de liderazgo autoritario o “de temor”: un error común en algunas personases pensar que la dureza disciplinaria mejora el rendimiento. Un manager que sanciona cualquier error, castiga al mensajero o ridiculiza una pregunta genera un clima de miedo donde los empleados “actúan con precaución”. Las personas ocultarán problemas y evitarán tomar riesgos.
Exceso de “cortesía”: A veces las organizaciones caen en una trampa opuesta. Todo es muy “correcto” y nadie contradice abiertamente ni da feedback para “no incomodar”. Si el equipo siente que debe ser demasiado amable o políticamente correcto en todo momento, las preocupaciones reales y los conflictos no se tratarán.
Evitar la incomodidad o el conflicto: Otro error similar. Algunas conversaciones o confesiones (admitir un fallo, señalar un riesgo) pueden generar incomodidad, pero son necesarias. Si se evita sistemáticamente cualquier situación tensa o conflicto, no hay aprendizaje. No hay que confundir seguridad psicológica con confort.
Conflictos no resueltos: Si en el equipo hay enfrentamientos personales prolongados, rumores, o ciertos miembros que menosprecian a otros sin que eso se trate, la seguridad psicológica se deteriora rápidamente.
Falta de integridad: Si el equipo percibe que el manager no practica lo que predica. Las personas solo se sentirán seguras si ven que las acciones del líder respaldan sus palabras.
Si trabajas en un entorno donde sabes que no hay seguridad psicológica y no ves posibilidad de cambiarlo, mi recomendación es que busques otro lugar donde tu talento sea valorado y aprovechado.
Lo invisible que sostiene lo importante
Hacen falta muchas más cosas para tener un equipo de alto rendimiento, pero la seguridad psicológica es una precondición.
Nos leemos en la próxima entrega.
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165
Excellent! Thanks for sharing