¿Son los managers más difíciles de echar en un layoff?
Viernes por la tarde. Tu jefe te pasa una lista para que elijas dos nombres de tu equipo. “Para el lunes.” El lunes te pide otros dos. El miércoles te invitan a una reunión sin título, solo con RRHH y tu jefe en la convocatoria.
No hacía falta el asunto.
Te preguntas cuándo te tocará a ti.
¿Es que a los managers no los echan en una reestructuración? De eso vamos a hablar hoy.
Cómo está el mercado
Las ofertas tech suben: engineering +34%, Data Science/ML +90%. Las de middle management han caído más del 40% desde 2022. En España, la Guía Salarial de Manfred 2026 clasifica al engineering manager como rol “despriorizado”. El mercado se recupera en algunos casos pero nadie cree que volvamos a los niveles de 2022.
“The Great Flattening”
Lo que hicieron las grandes antes de los layoffs asociados a la IA no fueron recortes normales. Fueron rediseños del organigrama.
Amazon eliminó 14.000 posiciones de management entre 2024 y 2025. Su CEO, Andy Jassy, fijó el objetivo de aumentar el ratio de ingenieros por manager en un 15%. Lo superó.
Google eliminó el 35% de sus managers que gestionaban equipos de menos de tres personas.
Microsoft declaró que el objetivo de sus layoffs de 2025, 15.000 personas, era, literalmente, “reducir capas de management.”
Meta creó su nueva organización de IA con un ratio de 50 ingenieros por cada manager.
El 30% de todos los despidos en tech fueron middle managers, cuando históricamente la cifra era un ~20%.
Pero… se despide menos a managers
“Donde yo trabajo parece que se despide menos managers que al resto.”
Claro. Es que hay menos managers. Si tu departamento tiene 50 ingenieros y 5 managers y echan a 10 personas, es fácil que las 9 sean ingenieros. No porque los managers estén protegidos, sino por pura estadística.
Cómo caen y sobreviven los managers
No es más fácil ni más difícil echar a un manager que a otra persona. Es distinto.
1. El ratio
Muchas empresas mantienen un ratio de managers por cada X personas. Si hay despidos masivos, los managers sobran automáticamente. No te echan por rendimiento. Te echan porque tu equipo ya no existe o porque dos equipos se van a fusionar.
2. El “blast radius”
Despedir a cualquier persona duele. Pero despedir a un manager provoca una pequeña detonación que tiene un poco más de radio de efecto.
Un manager tiene relaciones con todo su equipo, con otros equipos, con otros managers, con stakeholders... Conoce el contexto, las dinámicas, los problemas que ni siquiera se discuten a nivel de equipo. Si es un manager valioso, quitarlo puede desestabilizar más de lo que quieres. Por eso las empresas no lo hacen a la ligera.
Esto puede explicar una parte de la percepción de que “los managers nunca caen.” No es que no caigan. Es que las empresas retrasan la detonación todo lo que pueden.
Pero esto solo se aplica a managers que realmente añaden valor. Si tu único valor es pasar órdenes de arriba y explicar los problemas del equipo a tu jefe, tu “blast radius” es mínimo.
3. Cuanto más arriba… menos seguro
Si no es el caso de un layoff masivo... si una persona rinde poco, suele haber avisos; en algunas empresas hasta se inicia un proceso que suele durar 3 meses. Es un proceso gradual de despido.
Con un manager senior no funciona así. Cuanto más arriba estás, menos capacidad tiene tu superior de entrar en un proceso en el que cuida de tu rendimiento. Entonces, la decisión se vuelve binaria: o funcionas o no. Y si no funcionas, suele haber una conversación y luego estás fuera.
4. La dificultad de la atribución
¿Tu equipo entregó a tiempo porque has hecho un buen trabajo como manager o porque es un equipo que funciona?
Medir el rendimiento siempre es complicado, pero es más sencillo si tu trabajo es técnico que si eres manager.
En un manager senior, los resultados se confunden con factores del mercado, con la inercia del equipo, con historias bien contadas... Esto añade un problema adicional: ¿cómo hace alguien el cálculo de qué aportas cuando tiene que decidir quién sobra en un layoff?
El error que casi todos están cometiendo
Hay una lectura peligrosa de todo esto:
“Como quieren menos managers… tengo que proteger mi puesto.”
Y eso suele traducirse en comportamientos bastante predecibles:
Controlar más
Justificar tu existencia
Estar en todas las decisiones
Convertirte en el cuello de botella… pero con PowerPoint
Vamos, exactamente lo contrario de lo que necesitan las empresas que están “aplanando” la organización.
Porque si algo está claro en este movimiento es esto:
Las empresas no están “quitando managers”.
Están quitando capas que consideran inútiles.
El test de las vacaciones
Si desapareces 1 mes... ¿qué pasa?
Si todo sigue igual → tienes un problema. No va a ser sencillo para otros ver cómo añades valor.
Si hay ruido pero se aguanta → estás en el límite.
Si el sistema se resiente → es fácil ver el valor que aportas desde fuera.
Y ojo, esto no es un test del valor que aportas. Lo que mide es cómo de fácil es para otros ver el “valor” que aportas (o el riesgo de eliminar tu puesto).
Desde un punto de vista sistémico, es una forma mala de verlo porque favorece a aquellos managers que generan dependencia de ellos. Pero no por eso deja de ser una realidad.
Y aquí está la parte que nadie dice en voz alta:
Cuanto más necesario pareces, peor estás diseñando el sistema.
El manager que es imprescindible porque todo pasa por él no es un buen manager. Es un cuello de botella con buenas intenciones. Pero en un layoff, ese cuello de botella sobrevive. Y el que construyó un equipo autónomo, el que hizo bien su trabajo, es el que parece prescindible.
La paradoja del buen manager: cuanto mejor lo haces, más fácil parece eliminarte.
Entonces… ¿qué valor deberías aportar?
1. Reduces complejidad
Tu equipo y tu organización funcionan mejor porque tú estás.
No porque haces más cosas.
Sino porque haces que las cosas sean más claras.
Menos ruido.
Menos fricción.
Menos decisiones innecesarias.
2. Tomas decisiones que otros no pueden tomar
No las obvias. No las cómodas. Las que implican:
conflicto
incertidumbre
costes ocultos
efectos de segundo orden
3. Cambias el sistema (no solo el output)
Un manager difícil de reemplazar no solo optimiza lo que hay que hacer, lo evidente. También cambia cómo funciona el sistema.
Ejemplos:
elimina o reduce dependencias entre equipos
redefine prioridades
cambia dinámicas de decisión
evita problemas que aún no existen
Esto es lo que hace que tu “blast radius” sea real.
Tus opciones
No se trata de vivir paranoico por si te echan. Creo que hay que jugar a dos niveles:
Nivel 1: dentro de la empresa
Aporta valor sistémico.
No seas una capa más que transporta datos de un sitio a otro.
Nivel 2: fuera de la empresa
Mantén opciones abiertas: conocimientos, contactos, side projects...
No pierdas tu empleabilidad.
Y aún así, debes entender que puedes hacerlo todo “bien” como manager y que, aún así, te despidan. Porque hay decisiones que no tienen nada que ver contigo ni con tu valor. No confundas tu valor con tu puesto de trabajo.
Nos leemos.